Auf Jobsuche? Recruiting im Pharma-Markt [>] Luise Liehr, HCC Group

Flener: Gibt es einen Fachkräftemangel in der Pharmaindustrie? Braucht es mehr gute BewerberInnen? Sind Gehälter angemessen? Und in welche Richtung entwickeln sich die Positionen in den Bereichen Außendienst und Medizin? Dazu gibt mein heutiger Gast wichtige Insights für BewerberInnen und Unternehmen. Es wird also ein spannendes Gespräch mit der Recruiting-Expertin Luise Leo.

Willkommen zu einer neuen Episode des Healthcare Changers Podcasts Hier bekommt ihr eure Dosis Inspiration und Wissensvorsprung zu den dynamischen Veränderungen und Erfolgsfaktoren im Gesundheitswesen. Mein Name ist Dominik Flehner. Ich bin Geschäftsführer der Healthcare Consulting Group und Host dieses Podcasts.

In der heutigen Episode mit Luise Leer spreche ich über die Entwicklung der Auf dem Arbeitsmarkt in der pharmazeutischen Industrie. Wir sprechen darüber, wie sich einzelne Positionen gewandelt haben und beleuchten den Trend, dass allgemeine MedizinerInnen wieder in den Besuchsfokus gerückt sind. Wir diskutieren wichtige Kompetenzen für heute und morgen, was für eine gute Zusammenarbeit im großfunktionalen Team getan werden muss und welche Rolle das Gehalt in diesem Zusammenhang spielt.

Bevor es losgeht, noch eine kleine Einladung. Folge diesem Podcast, um keine neue Episode zu verpassen und schreibe mir gerne dein Feedback an podcast.healthcarechangers.com Jetzt freue ich mich auf das heutige Gespräch mit Luise Leer und wünsche euch viel Freude beim Zuhören. Hallo Luise, herzlich willkommen.

Schön, dass du Zeit gefunden hast.

Liehr: Hallo Dominik ich freue mich, dass ich hier bin.

Flener: Ja, ich habe mir das Thema Recruiting heute auf das Episoden-Cover geschrieben, weil ich mir gedacht habe, in den letzten Wochen gab es immer wieder Postings auf LinkedIn und sonst so ein bisschen in meiner Bubble, wo dieses Thema Recruiting, Fachkräftemangel, findet man noch die richtigen Bewerber wie bindet man Bewerber etc.

stark thematisiert wurde. Und daher dachte ich mir, ich frage die Person, von der ich weiß, dass sie es weiß und habe dich daher eingeladen, Luise, mit mir über das Thema Recruiting, über das Thema Bewerbermarkt, über Unternehmensseite Bewerberseite zu sprechen und freue mich daher, dass du Zeit hast. Für unsere Zuhörer, die dich vielleicht nicht kennen, Empfehlung Nummer eins, du warst schon mal bei mir zu Gast vor zwei Jahren, also man kann die alte Episode unter Anführungszeichen nochmal anhören.

Aber wir treffen uns heute für ein Update, daher bitte auch ein kurzes Update zu dir. Wer bist du und was machst du?

Liehr: Ja, sehr gerne. Also, ich bin Luise Lier. Ich bin jetzt mittlerweile seit zehn Jahren bei der HCC beschäftigt und zwar im Bereich Recruiting. Das heißt, ich kümmere mich darum, die richtigen Bewerber in den Bereichen Sales, Medical...

Marketing und ein bisschen Market Access an die richtigen Unternehmen zu bringen. Mache das Ganze wie gesagt, seit zehn Jahren mit sehr viel Freude und sehr viel Spaß an der Sache. Ganz ursprünglich komme ich aus dem psychologischen Bereich, das heißt, ich habe eigentlich Psychologie studiert Dann fokussiert auf das Thema Wirtschaftspsychologie, da mein Doktorat gemacht, bin dann in internationalen Personalberatungen gewesen mehrere Jahre, habe auch einen kurzen Ausflug in die Industrie gemacht, im Bereich Medizintechnik und habe aber gemerkt, dass die Beratung und vor allem so die kleinen Unternehmen einfach mein Zuhause sind und ich mich hier am wohlsten fühle.

Genau.

Flener: Ja, also sozusagen ein tiefer Einblick über viele, viele Jahre und das möchten wir auch machen jetzt im ersten Schritt einmal so ein bisschen die letzten zwei Jahre Revue passieren lassen. Ich sage mal so simpel seit dem letzten Podcast. Was sehen wir? Viel ist thematisiert worden, Fachkräftemangel.

Es hat sicher durch Corona bedingt auch eine Verschiebung damals gegeben hin vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt. Es gab immer diese Meldungen, naja so nach dem Motto die Bewerber können sich alle aussuchen und die Unternehmen müssen die großen Bittsteller sein. Wie wäre da so deine Momentaufnahme?

Wie viel ist es wirklich dieses Bittstellerseite? Wo stehen wir hier auch wiederum mit dem speziellen Fokus auf die Pharmaindustrie

Liehr: Das stimmt. Ich denke auch, dass wir in den letzten Jahren sehr stark diesen Shift gesehen haben, auch in Richtung Bewerbermarkt. Jetzt gerade ganz speziell auf die Pharmaindustrie habe ich diesen Trend noch mal stärker gesehen, ungefähr so seit Ende der Corona-Pandemie.

Also 2021 hatte ich ganz stark den Eindruck, dass wir wirklich sehr, sehr stark auf Bewerbermarktseite waren. Ich würde das Ganze momentan wieder etwas entspannter sehen, hätte also definitiv den Eindruck, Dass wir vielleicht noch nicht ganz ausgeglichen sind, aber dass es sich relativ ausgeglichen gegenübersteht was so die Anzahl der Bewerber anbelangt und eben auch die Anzahl der offenen Positionen Hier sind wir aber sicher auch im Pharma-Bereich Noch einmal gesegneter als in anderen Branchen.

Was ich aus anderen Branchen beobachte, ist es noch einmal deutlich verstärkter in Richtung Arbeitgebermarkt wieder herum. In der Pharma sind wir hier noch relativ gut unterwegs. Also wir haben viele Jobs, auch momentan sehen wir das. Wir haben wirklich viele Jobs in der Pharmaindustrie, die ausgeschrieben sind und haben demgegenüber aber auch einen guten Pool an Bewerbern Den wir zur Verfügung haben.

Flener: Das heißt, simpler Check, Fachkräftemangel, eigentlich nein?

Liehr: Fachkräftemangel ist ja in der Pharmaindustrie immer ganz interessant, weil wir natürlich zum Beispiel in den Bereichen Sales ein sehr, sehr breites Anforderungsspektrum haben. Also wir haben ja auch bis auf die Pharmareferentenprüfung, die natürlich absolviert werden muss, einen ganz großen Melting Pot an verschiedenen Profilen, Die wir auch in Betracht ziehen können.

Das heißt, ja, wir haben zum Beispiel im Bereich Pharma-Referenten tatsächlich immer noch durchaus einen Mangel. In meiner Wahrnehmung wird es etwas besser. Teilweise auch geschuldet durch die vielen sehr guten Online-Angebote zur Pharma-Referenten-Prüfung zum Beispiel, also zur Ausbildung, die man mittlerweile machen kann.

Ich habe das Gefühl, das entspannt den Markt ein bisschen, sind aber trotzdem immer noch, gerade regional gesehen, das Thema kennen wir natürlich seit Jahren, in manchen Bereichen hier immer noch. Ein bisschen unter den Erwartungen oder könnten definitiv noch mehr Pharma-Referenten auch gebrauchen.

Dadurch dass wir so viel Auswahl haben, eigentlich an den verschiedenen Profilen und ja auch im Medical-Bereich ganz unterschiedliche naturwissenschaftliche Studienrichtungen infrage kommen, haben wir hier eigentlich relativ gute Chancen die Position noch zu besetzen.

Flener: Siehst du da nochmal einen Unterschied, das ist ja auch immer wieder viel diskutiert worden, denn so...

Diese Altersgruppen diese Gruppe ich sage jetzt einmal 25 mit Studium fertig, so jetzt in der Größenordnung, manche sind ein bisschen schneller, manche sind ein bisschen langsamer der Schnitt wird ungefähr dort liegen, so 25 bis 35, so diese Berufseinsteiger, wie stark ist da der Zuzug in die Industrie und dann dieser Bewerbermarkt, ich sage es jetzt einmal 45 bis 65, also ein bisschen größere Gruppe, wo wir ja aus meiner Sicht immer wieder feststellen, die...

Die müssen sich schon extrem umstellen. Und früher haben wir immer gesagt, na, man will nur die Jungen weil die Alten da passt das Mindset nicht. Jetzt stellen wir fest, dass eben jetzt dann diese Gruppe 45 bis 65 dann auch stärker das Mindset generiert. Wie ist da so deine Bestandsaufnahme? Qualität der Bewerber?

Ja, natürlich, klar, jetzt, wenn ich viel Erfahrung haben will, tut sich der 25-Jährige schwer. Aber wenn ich jetzt mal auf die Qualität... Und die Erfahrung ausklammere, was wäre da deine Bestandsaufnahme?

Liehr: Ja, also unterm Strich gesagt würde ich keinesfalls sagen, dass ich in der einen oder in der anderen Gruppe qualitativ bessere oder besser ausgebildete Bewerber finde.

Also das kann ich definitiv sagen, nein. Wir haben wahnsinnig spannende Profile, sowohl in der jüngeren Zielgruppe als auch in der, sage ich mal, etwas älteren Zielgruppe ich will mich hier etwas ertappen Von den 45- bis 60-Jährigen. Ich denke, die Themen sind natürlich oder die Herausforderungen sind natürlich schon unterschiedliche.

In einer jüngeren Zielgruppe kann es schon sein, dass teilweise die Erwartungshaltung in Bezug auf eine steile Weiterentwicklung in Richtung Gehalt, in Richtung Verantwortung manchmal etwas überhöht ist, sage ich mal so Pauschal gesagt, auch wieder mir ist ganz wichtig, das auch nicht zu verallgemeinern aber das kann man vielleicht so als gewisse Tendenz sehen.

Bei der älteren Gruppe, also ich vermittle wahnsinnig gerne Personen, die auch auf die 60 zugehen, weil man hier wirklich merkt dass einfach ein solcher Erfahrungsschatz Da ist, der unglaublich wertvoll ist und der auch von vielen Unternehmen sehr stark geschätzt wird. Also unterm Strich ich sehe weder jetzt aus meiner Sicht des Vermittlers als auch auf Seiten der Unternehmen irgendwelche Vorbehalte also wirklich grundlegende Vorbehalte das ist wirklich immer sehr individuell

Flener: Ich habe eine Beobachtung und da würde mich interessieren wie du darauf blickst dass wir eine Zeit lang diese Situation hatten, dass die, ich nehme jetzt nochmal diese Zielgruppe 45 bis 60, immer sehr stark gekommen ist mit dem, ich habe so viel Erfahrung, ich war schon der Superstar und daher möchte ich weiterhin der Superstar sein und ich nenne es mal sehr vorsichtig mit einer gewissen Überheblichkeit, die noch in diese Bewerbungsprozesse gegangen ist, in neue Positionen gegangen sind.

Jetzt gab es natürlich in gewissen Formen einen Kahlschlag in dieser Gruppe natürlich, weil teilweise die Positionen diese Ebenen auch in den Unternehmen teilweise komplett ausradiert wurden und damit auch, sage ich mal, ein Mindset-Shift bei dieser Gruppe einfach stattfinden musste und aber, und das ist das, was ich sehr positiv anmerken möchte, viele gesagt haben, das ist doch okay.

Also das, wo manche ein bisschen vorsichtig waren wird das funktionieren, wirklich sehr viele jetzt in dieser Zielgruppe haben, die sagen, nein, das ist okay, das hat sich geändert, das ist jetzt einfach so etc. Also dass das eigentlich sehr, sehr positiv ist, eine hohe Arbeitsethos, eine hohe Bereitschaft zu leisten und gar nicht so, ich ruhe mich auf meinen 15 Jahren aus, 15 Jahren, 20 Jahren, 30 Jahren Berufserfahrung sondern ich weiß, ich muss liefern und ich will auch liefern.

Liehr: Kann ich hundertprozentig bestätigen, ja. Und auch das wiederum wird durchaus geschätzt auch auf Seiten der Unternehmen. Ja, sehe ich hundertprozentig genauso.

Flener: Okay, das heißt wir haben sozusagen hier jetzt in beiden Pools kann ich dann dementsprechend fischen als Unternehmen und damit bestätigen Dann komme ich ja zur für mich spannenden Frage, warum wollen die Leute eigentlich in der Pharmaindustrie arbeiten?

Das ist ja für mich immer eine ganz spannende Frage, wenn ich Leute treffe, die sagen dann, ich wollte mein Leben lang in der Pharmaindustrie arbeiten. Ich denke mir so, naja, also das ist jetzt nett, ja, ich weiß, ich rekrutiere für die Pharma, daher ist das ein bisschen sozial erwünschte Antwort, weil es ja doch ein bisschen eine verdeckte Branche ist, nicht so zugänglich ist jetzt im Sinne von hohen Reglementierungen etc.

Was erlebst du bei den Bewerbern? Warum haben Sie diese Faszination für die Pharmaindustrie zu arbeiten? Was ist dort der Antrieb Und auch vor allem so lange in der Pharmaindustrie zu bleiben? Weil ich glaube, das ist ja auch etwas, was wir sehen. Ich sage immer gerne einmal Pharma immer Pharma. Aber es ist schon so, dass Leute, die einmal angefangen haben, schon sehr, sehr lange eigentlich in der Industrie bleiben.

Liehr: Absolut, ja. So von den Positionen die ich besetze würde ich es ein bisschen zweiteilen, weil ich ja auf der einen Seite sehr stark im Sales-Bereich drin bin und wie ich schon gesagt habe, Sales-Bereich ist halt so ein schöner Bereich, weil die Leute von überall her kommen. Also gerade jüngstes Beispiel Musiker bis hin zur Tochter aus einer Arztfamilie also ganz, ganz durchmischt.

Da würde ich sagen, was... Einer der Hauptfaktoren ist, weshalb man sich auch für den Beruf Pharma-Sales entscheidet ist gar nicht so sehr jetzt die Pharma-Industrie, sondern eher die Faszination für die medizinischen Themen, die bei fast allen Personen irgendwie schon von früh auf, oft schon von Kind auf irgendwie vorhanden waren und wollten eigentlich mal Medizin studieren oder haben es versucht und dann abgebrochen.

Also es ist irgendwie in ganz vielen Fällen wirklich so eine ganz frühe Faszination für eher diese medizinischen Themen schon da. Und der zweite Faktor der wirklich fast durchgehend vorhanden ist, ist einfach dieses sehr offen, sehr kommunikative, dieses ich bin gerne draußen, ich bin gerne bei Menschen, ich möchte einfach keinen Bürojob machen, ich möchte wirklich unterwegs sein.

Das sind eigentlich diese zwei Hauptfaktoren. Also ich würde sagen, das ist gar nicht so sehr eine Entscheidung für die Industrie selber, sondern eher für dieses Thema Medizin kombiniert mit dieser eben sehr kommunikativen sehr außenorientierten. Das ist im Bereich Sales eigentlich einer der Hauptmotivatoren, die ich sehe.

Im Medical-Bereich sehe ich es ein bisschen differenzierter oder ein bisschen anders, weil natürlich da bei den meisten Personen dieser Bezug zu medizinischen und naturwissenschaftlichen Themen, wenn man jetzt aus dem Biologiestudium oder Pharmaziestudium spricht Was auch immer kommt, natürlich schon vorhanden ist.

Also da ist tatsächlich mehr eine Entscheidung für die Industrie und da eigentlich meistens so mit diesem Gedanken, ich möchte gerne, dass das, was ich erforscht habe oder womit ich mich beschäftigt habe, wirklich wissen, wie kommt das denn letztendlich zum Patienten. Also wirklich diesen Nutzen direkt zu sehen.

Und ich denke, das ist wirklich eine auch der Dinge Die sowohl für Sales als auch Medical zutreffen eben auf deine Frage hin, warum bleiben die Leute so lange? Ich glaube, dass dieses Thema, ich tue etwas, was wirklich dem Patienten aktiv hilft, also ganz, ganz massiv hilft in Gestaltung der Lebensqualität aber auch in Entscheidung, wie lange lebe ich, wenn man jetzt, sage ich mal, in onkologische Erkrankungen reingeht Das ist schon was, was eine irrsinnige Faszination und auch eine Sinnhaftigkeit dieses Jobs ausmacht.

Und ich sehe es genauso. Also der Wechsel aus der Pharma hinaus, den haben wir ganz selten Das finde ich ganz spannend. Die Leute bleiben wirklich lange, sie faszinieren sich immer wieder für die neuen Produkte. Es tut sich so viel, es kommen immer wieder tolle neue Therapeutika auf den Markt und das bietet einfach eine wahnsinnige Faszination.

Flener: Ja. Was wäre daraus abgeleitet, wenn du jetzt Leute hast, die bei dir sitzen und sagen, ich möchte gerne meinen Job wechseln Also ich nehme jetzt nicht die Neuensteiger, die in die Branche rein wollen aufgrund dieses innerlichen Interesses, sondern die den Job wechseln möchten. Was sind da so, wenn ich jetzt sage, die Top-3-Wechselmotive?

Also das eine ist vielleicht, wir kommen dann später noch einmal darauf zurück, das ganze Thema Gehalt. Dass die sagen, ich will mehr Gehalt verdienen, ich kriege in meiner Firma keine Gehaltserhöhung. Okay gut, ich möchte am Ende des Monats eine höhere Kompensation haben. Das ist ja nicht der alleinige Grund.

Was sind noch so Top-Gründe aus deiner Sicht, warum man in der Industrie den Job dann wechselt?

Liehr: Ja, ich möchte es sogar noch ein bisschen einschränken. Das ist sogar fast der seltenste Grund, dass man tatsächlich auf das geheitliche Thema das einsieht. Ich denke, einer der Hauptgründe Gründe ist, also gerade so im Medical-Bereich oder sage ich mal in etwas spezialisierteren Indikationen ist sehr oft das Thema Pipeline ein Thema.

Also es kommt nichts nach. Ich betreue ein Produkt, das einfach sehr lang schon am Markt ist. Ich habe so das Gefühl, was kann ich denn dem Arzt eigentlich noch Neues erzählen Also das ist eigentlich so einer der Gründe Ich möchte einfach gerne wieder ein neues, spannendes Produkt haben. Ich möchte wieder was launchen Ich möchte irgendwie wieder was Neues erzählen können.

Und Das ist eigentlich einer sage ich mal so, der absoluten Hauptgründe. Ein Thema kann durchaus auch sein, ich bin jetzt zum Beispiel lange im niedergelassenen Bereich, ich möchte mal die Klinik ausprobieren, also so dieser Switch in eine höhere Ebene, andere Zielgruppe ja, das würde ich sagen, sind so die Hauptmotivationsgründe, aber es ist sehr inhaltlich getrieben.

Flener: Okay, wenn es jetzt inhaltlich getrieben ist, dann hängt ja viel von der Pipeline ab. Könnten wir jetzt argumentieren, ich vereinfache es jetzt ein bisschen und wir werden es ja gleich ausarbeiten, zu sagen, gut, wenn meine Pipeline passt, kann ich eigentlich machen, was ich will als Unternehmen, weil dann funktioniert es ja eh und wenn die Pipeline nicht passt, ist es schwierig.

Das stimmt so halb ja, also die hohe Attraktivität der Pipeline. Aber was sind aus deiner Sicht Doch noch so Dinge, formulieren wir es auch ein bisschen mit Do's und Don'ts, ja, warum da doch es manchen Unternehmen gelingt, sehr einfach Kandidaten zu bekommen, ja, oder Motivation die Leute sagen, ich will dort unbedingt hin, ja, weil die Company ist so spannend und das Spannende eben weit über die Indikation hinausgeht.

Und warum ist es bei manchen Unternehmen so dass sie sagen, na, da will ich nicht hin?

Liehr: Ja Das hat so auch verschiedene Dimensionen Also auf der einen Seite sehe ich einen großen Punkt, weil ich jetzt natürlich sehr stark auch auf dieser Bewerber- und Bewerbungsprozessseite bin. Es gibt schon Unternehmen, die auch diesen gesamten Beginnprozess also wirklich vom Bewerbungsprozess angefangen, den Bewerbern gegenüber ein irrsinniges Commitment gegenüberstellen wollen Man merkt wirklich vom Tag 1 an, man ist in diesem Unternehmen willkommen.

Selbst wenn es zu einer Absage kommt, hat man das Gefühl, man ist irgendwie willkommen geheißen worden. Die Gespräche waren spannend, der ganze Umgang war wertschätzend. Und das sind auch die Unternehmen, die sich sehr, sehr leicht tun. Auch Mitarbeiter zu gewinnen, die zum Beispiel eigentlich in den Gehaltsforderungen drüber lagen und bereit sind, einen Schritt zurück zu machen.

Also es ist ein irrsinniges Thema, dieses Commitment möchte mich ein Unternehmen, wirklich werde ich auch als Mensch wahrgenommen und bekomme ich einfach dieses Gefühl, ich bin da wirklich willkommen und auch gewollt in dem Unternehmen. Das ist sicher eines. Was wir zunehmend natürlich schon auch sehen, ist, dass die Wenn die Strukturen sehr groß und sehr unüberschaubar werden, wird es für viele schwierig.

Die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen funktioniert dann oft nicht mehr ganz so gut. Die Berichtsszenen gehen kreuz und quer, vielleicht durch ganz Europa. Es gibt verschiedene Ansprechpartner Entscheidungsträger Das macht es für die Mitarbeiter schwierig. Also meiner Erfahrung nach bleiben die Leute länger in einer Organisation, wenn sie einfach klare Entscheidungswege haben, wenn sie klare Ansprechpersonen im Land haben, die den österreichischen Markt kennen.

Das sind immer noch so Attraktivitätsfaktoren.

Flener: Und was mich eben zu dem Beispiel, wir haben einen Kunden, da ist das so, wo einfach die Bewerber auch immer noch mit der Geschäftsführung sprechen. Und ich glaube, das ist ein wesentlicher Punkt, der genau auf das einzahlt, weil wir oft dann von den Bewerbern ja auch das Feedback kriegen, die sagen, hey wow, da habe ich dann mit der Chefin gesprochen.

Und die hat sich im Markt auch noch ausgekannt. Also die war nah am Markt dran, die versteht warum es geht, da kann man sich austauschen die challenged auch. Und das ist ja auch, glaube ich ganz interessant, dass die Bewerber ja gar nicht die Sehnsucht nach diesem AI-Interview haben, das gar nicht spannend ist, sondern ich glaube, das, was du gesagt hast, es ist dieses aufrichtige Interesse, es ist dieser Wunsch, gemeinsam was zu bewegen, was schon in diesen Interviews dann in vielen Fällen schon ein Turning Point war im Sinne von, ja, ich habe es mir angehört aber da bin ich begeistert rausgegangen eigentlich.

Liehr: Ganz genau. Und ich habe vielleicht sogar was mitgenommen. Vielleicht hat es bei der Position nicht gepasst aber ich hatte das Gefühl, derjenige hat sich mit mir beschäftigt und wirklich mit mir als Person beschäftigt. Und das kann sich wirklich sehr lange Jahre noch vorziehen auch dieser positive Eindruck.

Flener: Jetzt hast du ja vorher gesagt, du besitzt Sales, du besitzt Medical. Da tauchen wir in diese beiden Bereiche mal ein bisschen näher ein, weil wir auch aufgrund von aktuellen Projekten eigentlich eine spannende Feststellung gemacht haben. Der Allgemeinmediziner-Außendienst, der ja viele Jahre so ein bisschen out war, da wollte keiner mehr hin, jeder hat gesagt, was mache ich beim Allgemeinmediziner etc.,

der hat ein bisschen ein Revival erlebt, das haben wir jetzt auch in Projekten festgestellt. Wollen wir da mal ein bisschen eintauchen, dieses Thema Sales. Wohin geht man jetzt und warum ist der GP, der Allgemeinmediziner, wieder eigentlich hoch im Kurs

Liehr: Ja, das ist wirklich eine sehr interessante Entwicklung, die uns natürlich auch sehr freut dass der GP und der Außen-, also der wirkliche Allgemeinmediziner wieder so viel Fokus bekommt momentan.

Und wir haben das in der Tat in den letzten Jahren, eigentlich in den letzten ein, zwei Jahren ganz verstärkt gesehen gesehen. Und ich glaube, es gibt hier aus verschiedener Sicht oder aus den verschiedenen Perspektiven auch Gründe, weshalb das einfach eine schöne Entwicklung ist. Auf der einen Seite denke ich, die Unternehmen verstehen wirklich oder ihnen wird immer mehr der Wert des Allgemeinmediziners bewusst.

Als der Schlüssel zum Patienten, als der Schlüssel in der Medikation auch in der Compliance beispielsweise. Er ist immer noch einfach der erste Ansprechpartner für die Patienten und damit natürlich eine extreme Vertrauensbasis. Und ich denke, viele Unternehmen sind sich beteiligt Also sind auch bereit, dafür Geld in die Hand zu nehmen mittlerweile, um wieder einen persönlichen Außendienst zum Allgemeinmediziner zu schicken, um einfach diese Quelle oder diesen Schatz irgendwie wieder anzugreifen und wirklich auch wieder direkt zu betreuen.

Für die Bewerber beispielsweise, die Mitarbeiter, die direkt rausgehen, sind diese Positionen oft auch sehr schön Also wenn man jetzt den GP-Außendienst nimmt, hat man oft erst einmal im Vergleich zur Klinik einen sehr schönen Zugang. Also es geht relativ viel auch noch ohne Termin. Man hat oft sehr gute Gespräche man hat eben auch diese Vertrauensbasis sehr, sehr stark In den Gesprächen mit den Allgemeinmedizinern und man hat auch so einige Benefits außen herum, wie beispielsweise man hat logischerweise oft kleinere Gebiete, die es zu betreuen gibt.

Also auch da einfach ein sehr hübsches Setting oder ein sehr nettes Setting, das auch wirklich Zeit für den Arzt lässt. Also immerhin. Und unterm Strich denke ich haben wir hier eine sehr positive Entwicklung und wir hoffen natürlich auch, dass sich das Ganze noch fortsetzen wird.

Flener: Weil das ist ein interessanter Punkt und ich glaube, das muss man nochmal herausstreichen für all diejenigen, die aus Deutschland uns momentan zuhören, weil man, die ja sagen, also wenn ich jetzt mit deutschen Kunden spreche oder deutschen Kollegen spreche, die sagen ja nicht mehr so, naja gut, also allgemein mit einer Mediziner, Außendienst, beim Arzt kriegst du ja keine Zeit, kommst nicht rein etc.

Und die schon sagen müssen, das ist in Österreich anders. Das hat mit der Kultur zu tun, das hat mit der Art und Weise, wie wir arbeiten, zu tun. Und das ist, glaube ich, ein ganz ein wichtiger Punkt, dass eben die Allgemeinmediziner diese Wertschätzung haben. Ich werde wieder betreut. Und wir oft über dieses Dilemma oft gesprochen haben, so nach dem Motto wenn man nicht hingeht fällt zu halb auf.

Also wenn man hingeht fällt zu halb auf. Aber wenn man nimmer hingeht sind sie irgendwie beleidigt und sagen dann so, also von der Firma X und Y war schon lange niemand da. Da bin ich scheinbar in der Wertschätzung vom Tisch gefallen, formulieren wir es so. Und das ist gleich das Thema, dass dieses Wertschätzung, du bist ein relevanter Gatekeeper, was vielleicht auch manchmal ein bisschen mit dieser Diskussion in Österreich im niedergelassenen Bereich zwischen Allgemeinmedizin und Facharzt zusammenhängt, dass die Aber allgemein wenn es ihnen schon gefällt, wenn sie einfach gesehen werden in ihrer Rolle, die du ja vorher auch benannt hast, zu sagen, die sind einfach wichtig, die sind nah am Patienten dran, sehen auch im Normalfall sehr viele Patienten, also auch das Potenzial ist durchaus hoch.

Liehr: Absolut, ja. Haben wirklich einen sehr guten Draht und ich denke auch, das wird zunehmend wertgeschätzt.

Flener: Hast du angesprochen, so nach dem Motto der Chipi, was ja eigentlich interessant ist, weil ich kann mich erinnern vor vier, fünf Jahren, da wollten alle in die Onko. Warum ist es jetzt aber dann trotzdem so, nämlich auch inhaltlich, warum schaffen es die Unternehmen dann, die Auslandsmitarbeiter wieder zu gewinnen?

Weil es könnte man natürlich argumentieren gut, ich habe ein kleineres Gebiet und der Arzt ist irgendwie ganz nett und der lässt mich nicht am Gang in der Klinik stehen, sondern der nimmt sich Zeit für mich. Aber da hat ja auch ein Umdenken stattgefunden, also ein bisschen vielleicht auch, dass wir darauf reflektieren, Wie hat sich die Arbeit des Außendienstmitarbeiters im niedergelassenen Bereich gewandelt in den letzten Jahren?

Liehr: Ja, und mittlerweile muss ich sogar sagen, ich würde es fast so ein bisschen zweiteilen in es gibt das Berufsbild Pharma-Referent im niedergelassenen GP-Außendienst und es gibt das Berufsbild im Klinik-Außendienst. Und das ist auch das, was ganz viele Bewerber mir bestätigen, das sind mittlerweile Kliniken Ganz unterschiedliche Arten zu arbeiten.

Also man kann das kaum mehr miteinander vergleichen. Und beide haben sich sicher sehr gewandelt also sowohl der niedergelassene Bereich als auch der Klinikbereich. Aber es ist wirklich sehr, sehr unterschiedlich mittlerweile geworden. Und dementsprechend wird ich das mittlerweile, also ich finde, das ist so eine Sache, die sich auch im Bewerbermarkt gewandelt hat, Dass man überhaupt nicht mehr sagt, dass GP-Außendienst sowas wie der Einstiegsstopp auf den dann logischerweise sofort der Klinik-Außendienst kommt, folgt.

Das ist gar nicht mehr so. Ganz im Gegenteil es ist wirklich ein eigenes Berufsbild. Viele Personen sagen, sie sind beim niedergelassenen GP und wollen das auch bleiben Also ich finde, das hat sich wahnsinnig gewandelt auch in der Wertigkeit, dass man wirklich sagt, das ist ein spannender Job, ein interessanter Job und ja, wie gesagt, man sieht es gar nicht mehr so als Übergang sondern wirklich als eigenes Berufsbild.

Prinzipiell zu deiner Frage, was hat sich gewandelt, es hat sich sicher in beiden Bereichen sehr, sehr viel gewandelt Ich bin ja erst, sage ich mal, vor zehn Jahren eingestiegen. Also diese ganz goldenen Zeiten kenne ich auch nur legendenartig aus irgendwelchen Erzählungen. Aber was sich natürlich definitiv gewandelt hat, ist auch im niedergelassenen Bereich ein relativ hoher Reporting- und Termindruck, relativ hohe oder geänderte Anforderungen auch Richtung wir haben jetzt nichts mehr herzuschenken wir müssen über den Inhalt gehen.

Also wir müssen ganz klar über Botschaften gehen, Wir müssen über Inhalt kommunizieren wir gewinnen den Arzt durch Argumente und eben nicht durch Goodies die wir zu verschenken haben und dementsprechend natürlich auch, sage ich mal, höhere Vorgaben an die Gesprächsführung, was teilweise ein bisschen, ja, vielleicht ein bisschen bekrittelt wird manchmal von Personen, die sehr lange schon in der Branche sind.

Aber ich denke prinzipiell sehen wir hier einfach eine Fokussierung, eine stärkere Fokussierung auf den Inhalt auf die Kernbotschaften, was wirklich das Produkt und den Inhalt anbelangt In beiden Bereichen, ganz speziell aber im Klinikbereich, sehen wir eine ganz extreme Verschiebung zum Termingeschäft.

Also es geht eigentlich im Spital kaum mehr etwas ohne Terminvereinbarung. Auch die Termine bekommt man im Grunde genommen nur, wenn man schon ein existierendes Netzwerk hat. Also hier hat sich einfach die Situation insgesamt extrem verschärft. Man muss wirklich sehr hart arbeiten, um überhaupt zu machen Vordringen zu können.

Wenn man ihn gewonnen hat, nimmt er sich dann oft auch eine halbe Stunde Zeit. Aber der Termindruck im Krankenhaus ist einfach enorm angestiegen. Sehen wir teilweise sogar auch ein bisschen im niedergelassenen Bereich. Also 30, 40 Prozent der Termine im niedergelassenen Bereich sind mittlerweile auch schon auf Terminbasis.

Flener: Das bringt mich nochmal zu meinem spannenden Punkt und das muss man ja immer kurz erklären für diejenigen, die das jetzt noch nicht so lange überblicken. Es sind es bei dir zehn Jahre, aber vielleicht hören ja auch Leute zu, die das erst fünf Jahre überblicken und bei mir sind es jetzt 20 und wie ich damals eingestiegen bin, da hatten wir noch Zwillingsgebiete.

Also zwei Außennistenmitarbeiter betreuen denselben Arzt mit demselben Produkt. Wenn man sich das heute so anhört, denkt man, das ist vollkommen obskur eigentlich manchmal, aber das hat sich gewandelt und ich glaube, Das haben auch die Ärzte wiederum positiv wahrgenommen, dass dieser massive Druck, nämlich so nach dem Motto Calls Calls Calls wir schütten dich zu, sich gewandelt hat und gleichzeitig sich aber aus meiner Sicht eine Befürchtung ich formuliere es mal so, der Pharmaindustrie zum Glück nicht durchgesetzt hat, weil ich finde die Corona-Zeit wo die Ärzte gar nicht besucht waren, war ja so ein bisschen eine sehr starke Abwarteposition, so werden wir danach wieder ausreichend Relevanz haben, um auch hingehen zu können.

Das muss man schon sagen, das Reitformprozedere, man hat diesen persönlichen Besuch man bespricht die Dinge persönlich. Das ist ja fast ein bisschen wie vorher, nur der Inhalt ist anders. Und ich glaube, das ist der wesentliche Punkt. Wir haben keine Goodies mehr, also wir verschenken keine Kugelschreiber und Post-it-Zettel und in der Weihnachtszeit auch keine Keksteller mehr.

Aber die Thematik dieser ganz klare inhaltliche Fokus und da ist schon noch die Erwartungshaltung und die Forderung der Ärzteschaft extrem nach oben gegangen.

Liehr: Ja, definitiv. Ich glaube, die Diskussion ob wir den Außendienst noch brauchen oder nicht, ist ein bisschen im Sande verlaufen. Ganz klares Ja. Wir brauchen den persönlichen Außendienst und auch die Ärzte wollen die Person spüren.

Flener: Jetzt hast du vorher das Stichwort... In der Klinik ist es ein bisschen anders. Wir haben natürlich dort die Thematik wir haben viel mehr Termine, wir haben auch dort natürlich dieses Riesenthema gehabt, nach Corona kommen wir wieder rein. Manche Kliniken sind ein bisschen abgeschotterter geblieben, als man es sich vielleicht aus Sicht der Industrie gewünscht hat.

Aber auch vielleicht, wie hat sich hier der Job gewandelt? Weil das ist ja auch ein bisschen ein Brückenschlag für uns dann in Richtung Klinik Medical-Positionen aber diese Position des Kamps, was sind da vielleicht so die zwei, drei großen Veränderungen, die du in den letzten Jahren festgestellt hast?

Liehr: Ja, also wie gesagt, auf der einen Seite ist es einfach so, dass dieser gesamte Druck in der Klinik viel, viel stärker geworden ist. Ich glaube, das merkt jeder, der ein Krankenhaus betritt Die Ärzte rennen herum, sie haben wirkliche Extrem wenig Zeit für alles, auch die Termine mit den Pharma-Referenten müssen ein bisschen zwischen Tür und Angel teilweise abgehalten werden.

Also ich glaube, insgesamt kann man sagen, dieser gesamte Druck hat sich einfach enorm erhöht und damit natürlich auch der Druck auf die Außendienstmitarbeiter, sei es jetzt CAM oder Medical, hier wirklich einfach hoch Stärker wirklichen Inhalt, wirklichen Mehrwert wirklich praktikables Wissen auch an den Mann oder an die Frau zu bringen.

Ich glaube, das ist eigentlich so die Hauptveränderung die ich sehen würde. Also absolut gestiegener Druck, Netzwerk wird immer wichtiger, um überhaupt auch zu Terminen zu kommen, um überhaupt zum Arzt vorzudringen.

Flener: Was ich eben unterstreichen möchte, ist dieses Thema Wachstum Das Stakeholder- und das Netzwerkverständnis ist so extrem in die Höhe gegangen.

Also was bedeutet jetzt jetzt, wo sind meine, sage ich mal, Triggerpunkte wo ich als Key-Account-Manager dann dementsprechend ansetzen kann und dieses System verstehen muss, verstehen muss, wie eigentlich Market Access zum Beispiel dann auch im Spital funktioniert, was sind meine Ansatzpunkte. Also das ist ja massiv nach oben gegangen.

Also es geht ja nicht mehr nur um unter anderem die reine Wissensvermittlung jetzt rund um das Produkt, sondern wirklich dieses Netzwerk zu verstehen und zu schauen, wo kann ich mich dort hier dementsprechend einbetten. Unter anderem natürlich auch, weil sie natürlich jetzt mit Medical, um da die Brücke wirklich zu schlagen, einen Mitspieler manchmal hat man das Gefühl auch Gegenspieler bekommen haben, mit dem sie jetzt dann zwar aus demselben Unternehmen kommen, aber gemeinsam bei den Ärzten dann dementsprechend aufschlagen.

Und das natürlich, und ich glaube, das können wir durchaus in unserer Beobachtung sehen, Durchaus ganz interessant diskutiert wird, formulieren wir es mal so. Mein Lieblingsbeispiel ist zuletzt ein Kunde, der gesagt hat, ja, so wir besuchen mit, glaube ich, knapp 18 verschiedenen Mitarbeitern dasselbe Spital in der Integration.

Wie ist da ein bisschen die Bestandsaufnahme? Weil wenn wir zurückblicken jetzt einmal an meine Anfänge vor 20 Jahren, da war der Medical Advisor noch, der ist im Büro gesessen, da gab es kein Field-Based Functions in der Medizin. Das hat sich ganz klar gewandelt Jetzt sehen wir ja teilweise Key Account Manager, die dann beschließen, sie wechseln hinüber ins Medical, wenn es die Ausbildung zulässt.

Medical, die sagen, aha, was macht jetzt der Key Account Manager? Vielleicht ein bisschen diese Bestandsaufnahme noch einmal. Es gibt einmal beide Positionen gibt es? Beide Positionen haben ihre Berechtigung. Wie siehst du es aber nochmal aus der Bewerbersicht? Wohin tendieren die Leute? Welche Chancen und welche Risiken sehen sie in der jeweiligen Position?

Liehr: Ja Genau. Es existieren beide Positionen und beide Berufsbilder und ich sehe es genauso, beide haben auch absolut ihre Berechtigung. Speziell auch, was du angesprochen hast, dieses Thema, wo finde ich eigentlich meine Stakeholder meine Relevanten die dann tatsächlich auch die Entscheidungen treffen oder in die Entscheidungen involviert sind.

Das ist sicher so ein Thema, das auch sehr stark sage ich mal, in Commercial natürlich hineingeht Und was der kam, man nennt ja mittlerweile eigentlich auch nicht mehr Klinikreferent wie er eben früher hieß sondern eben Key Account Manager, um genau dem eigentlich auch Rechnung zu tragen, also genau zu sagen, man hat eben nicht nur den Arzt, sondern man hat vielleicht auch die Anstaltsapotheke, man hat Einkaufsgemeinschaften etc.,

was eben so ein bisschen Richtung Market Access geht und sich da oft beschäftigt In Kooperation auch gemanagt wird. Also das ist ganz klar so dieses Berufsbild Key Account Manager, der eben nicht nur mehr rein den Arzt betreut, sondern eben wirklich eine sehr umfassende Funktion hat und sehr stark eigentlich strategisch analysieren muss, wie erreiche ich meinen Account und wie komme ich da wirklich auch zu einer Entscheidung oder eben zu einer Verschreibung.

Demgegenüber beim Medical oder beim MSL, sage ich eher, der Medical Advisor ist ja immer noch eher die Office-Based-Funktion, der MSL ist ja per Definition eigentlich derjenige der Wenn man das so sagen kann, nicht über das Produkt spricht, sondern über den Wirkstoff. Den Wirkstoff, die Wirkungsweise, auch im Off-Label-Bereich auch im noch nicht zugelassenen Bereich.

Das ist ja eigentlich so die große Unterscheidung zwischen den beiden Berufsbildern. Daran wird sich denke ich, momentan auseinandersetzen Auch einmal nichts ändern, aber daher natürlich eigentlich per Definition eben die Person ist, die im Grunde genommen der wissenschaftliche Face-to-Face-Kontakt zum Arzt ist.

Also mit dem wissenschaftliche Themen, klinische Studiendaten etc. diskutiert werden können und eben auch in Zukunft diskutiert werden können. Also was kommt denn da noch nach? Was können wir möglicherweise in ein, zwei Jahren anbieten Was läuft momentan an Pipeline-Studien Also das ist sicher mal so diese große Unterscheidung.

Wie gesagt, beim Kamm habe ich das Gefühl, es geht einfach mehr in Richtung ganz umfassendes Account-Verständnis. Beim Medical immer noch mehr Richtung Wissenschaft und hier sehe ich eigentlich ein bisschen auch die Grauzone, die sich in den letzten Jahren immer mehr verstärkt hat oder wo es auch schwierig wird, diese ganz klare Linie mittlerweile zu ziehen, weil schon in meinem Empfinden her ja auch der Medical immer auf Stärker gefordert ist, auch kommerziell zu denken.

Und ich glaube, das ist wirklich ein Auftrag auch an die Unternehmen, hier einfach eine Eine klarere Abgrenzung der Kompetenzen, der jeweiligen Kompetenzen auch zu schaffen. Es ist teilweise, ganz ehrlich gesagt, nicht mehr unterscheidbar. In manchen Positionen ist es jetzt eigentlich ein, sage ich mal, Scientific Account Manager, also jemand, der wissenschaftlich orientiert Key Account Management Arbeit macht, oder ist das ein MSL?

Und ich glaube, diese Unterscheidung kann schon getroffen werden, aber es ist, Es ist zunehmend schwierig, diese Unterscheidung zu machen.

Flener: Weil du es richtig gesagt hast, wir sehen das ja auch bei den Kundenanfragen wenn es auch um Weiterentwicklung der Leute geht. Und dann haben wir ja oft einen Key Account Manager, die sagen, ich muss mich fachlich weiterbilden um mehr an dieses Scientific Level hineinzukommen Und auch um mich ein bisschen gegen, ich sage es jetzt mal simpel, die Medicals zu positionieren und umgekehrt Medicals sagen, ja aber damit ich jetzt gut arbeiten kann, muss ich Commercial auch verstehen und muss verstehen, wie diese Zusammenhänge passieren.

Und so wie du richtig sagst das möchte ich einfach an der Stelle nochmal unterstreichen Die Unternehmen müssen hier klare Guidances intern ausgeben, weil das erleben wir zumindest, dass das in vielen Fällen nicht passiert, sondern jede Linie unter Anführungszeichen wurstelt ein bisschen vor sich selber hin und macht seine Aktivitäten mit einer überschaubaren Abstimmung, weil teilweise auch die Reporting Lines andere sind, also Medical berichtet rauf nach Medical und dann weiter nach Global oder halt auf das Cluster Level und das gleiche auf der Commercial Seite.

Und da gibt es glaube ich, einiges zu tun und wir sehen ja aus meiner Sicht spätestens dann das Problem im Unternehmen, wenn wir bei Diskussionen dabei sind und sich dann die jeweiligen Gruppen sich das Arzneimittelgesetz an den Kopf werfen und sagen, das darfst du nicht und das darf ich schon etc. Das Kernproblem ist ja immer noch, es ist ja nicht aus der Kundensicht gedacht und wenn ich jetzt der Arzt im AKH bin, dann ist mir ja vollkommen egal, ob auf dieser Visitenkarte Key Account Manager, Medical Scientific Liaison Manager, Medical Information Manager oder was auch immer dann dementsprechend draufsteht, also die Jobtitel sind ja durchaus kreativ, der sagt ganz ehrlich, Firmenlogo rechts oben, das ist das, was für mich entscheidend ist.

Und ich glaube, da hatten wir auch vor kurzem einen lustigen Fall, wo jemand gesagt hat, ja, er war im Spital und dort schlägt sozusagen am Stützpunkt die Mappe auf und sagt, welche von den 17 Personen, die ich hier als Visitenkarte habe, ist dann eigentlich bei Ihnen noch im Unternehmen, weil es kommen so viele verschiedene.

Liehr: Ganz genau. Also dieser Fall ist mir auch noch sehr in Erinnerung Und das finde ich auch so ein sehr prägnantes Beispiel, dass man… Und teilweise aus Unternehmenssicht und die verschiedenen Positionen haben ganz bestimmt ihre Berechtigung, aber ich denke, es muss ein gewisses Umdenken stattfinden, um einfach zu denken, was kommt jetzt wirklich auch beim Kunden an und was ist dem wirklich wichtig.

Ich bin ja sehr lange jetzt im Beratungsunternehmen tätig und eigentlich ist immer so eine Devise gewesen, one face to the customer. Ich finde, das ist ja immer so seit Jahren, seit Jahrzehnten eigentlich in so kundenorientierten Positionen ist das eigentlich immer ein Schlagwort und Ich denke, genau dieses Beispiel, also mit den 15, 17 Visitenkarten von meinem Unternehmen, das zeigt halt, wie es dann teilweise in der Praxis einfach nicht gelebt wird.

Und hier ist sicher Verbesserungsbedarf der allen zugutekommen würde.

Flener: Weil wie du richtig sagst, nämlich allen zugutekommen würde. Und das muss man, glaube ich auch nochmal ganz klar sagen. Also der Arzt ist zufriedener weil er weiß an wen er sich wenden kann. Oder er hat einen Ansprechpartner der ihm dann seine Themen löst Die Person, wer auch immer das dann ist, den Zweiten dazuzieht das ist ja ein separates Thema.

Also wir sagen ja glaube ich, auch, um das herauszustreichen, es muss nicht jetzt eine Person alles können, so diese eierlegende Wollmilchsau, weil wir haben logistische Anforderungen etc. Aber es muss eine Person geben, die sich darum kümmert. Das ist für den Arzt besser und es ist aus unserer Sicht auch für die Mitarbeiter im Unternehmen besser, weil sie klar wissen, wofür bin ich eigentlich zuständig Wovon muss ich mich vielleicht gar nicht fürchten, weil man vielleicht keine Sorgen hat.

Also diese Klarheit würde für alle Beteiligten am Ende des Tages einen wesentlichen Mehrwert liefern.

Liehr: Sehe ich genauso. Und auch in Bezug auf das, was du vorhin gesagt hast, dass es natürlich ja auch als Key Account Manager wahnsinnig viele Themen eben noch auf dieser Commercial Seite gibt, die wirklich noch verstärkt werden können und noch besser gelernt werden können und wo auch noch Nachholbedarf ist bei vielen Personen.

Also es muss nicht unbedingt sein, dass man jetzt den Medical Bereich hinüber wechselt Sozusagen diese Kompetenzen sich dort abgreift, dass man wirklich in seinem Fachbereich einfach die Kompetenzen, die wirklich auf den Job bezogen sind, noch verstärkt und genauso eben auf Medical-Seite.

Flener: Ja und ich glaube, das ist nochmal ein wichtiger Punkt, wo du sagst, es gibt jetzt keinen Grund zur Panik weil die hatten wir, glaube ich, gefühlt dann teilweise ein bisschen, dass alle, die im Key-Account-Management waren, sagten, oh je, muss ich mich jetzt auf MSL umschulen lassen, etc.

Also ich glaube, diese Sorge kann man allen nehmen. Also es gibt noch genug zu tun im Key-Account-Bereich und die Aufgaben werden dort sicher dementsprechend nochmal geschärft. Ich gehe mit dir nochmal einen Schritt zurück und fange jetzt mit diesen MSL- oder Medical-Neueinsteiger-Positionen an. Wie ist da so deine Beobachtung, wie weit musst du jemandem der aus dem Medical-Umfeld kommt, das jetzt aus der Forschung, einem Postdoc gemacht hat etc.,

die ja so ein bisschen die klassischen Profile sind für eine Einsteiger-Medical-Position, wie weit musst du denen noch erklären, was die Pharmaindustrie ist und was diese Positionen sind und welche Jobmöglichkeiten die Pharmaindustrie eigentlich bietet?

Liehr: Ja, Pharmaindustrie muss ich Ihnen nicht erklären.

Meistens sehr gut informiert auch über die Unternehmen, über die Produkte, auch teilweise über die Pipeline-Produkte weil sie natürlich sehr, sehr nah an der Forschung sind. Großen Aufklärungsbedarf gibt es in Bezug auf die Jobprofile und die Produkte Und hier merke ich schon, dass man halt sehr viel, glaube ich also hier liegt noch sehr viel Potenzial.

Und ich glaube, dass man hier noch sehr viel tun kann, auch diese Personen einfach noch früher abzuholen, auch auf Industrieseite oder wir versuchen das ja auch sehr, sehr stark auch an die Personen teilweise schon heranzutreten, wenn sie noch im Studium sind. Weil gerade natürlich in so Studienrichtungen wie Molekularbiologie oder Pharmazie oder auch gerne in der Medizin liegen natürlich wahnsinnig interessante Persönlichkeiten und es gibt einfach uns.

Heimlich viel Potenzial und ich glaube, dass man dieses Potenzial auch als Industrieseite durchaus noch früher abgreifen kann und hier einfach Aufklärung machen kann, welche Möglichkeiten, welche ganz konkreten Möglichkeiten gibt es eigentlich in der Industrie und was haben wir zu bieten und was können wir euch bieten, auch mit eurem Background, weil hier habe ich das Gefühl, dass in Bezug auf die Position wirklich noch sehr viel Verwirrung herrscht und ja kein klares Bild.

Flener: Wie weit hast du das Gefühl, manchmal hat man so das Thema bei Medizinern zumindest, wenn die auf die Seite der Pharmaindustrie wechseln, ist das so ein bisschen, man wechselt auf die nicht ganz so helle Seite der Macht, formulieren wir es mal so. Wie hast du das bei den nachkommenden Wissenschaftlern, nennen wir es jetzt mal so, wenn die diesen Schritt machen?

Weil oft gibt es ja ganz viele Hygienefaktoren wie unbefristete Dienstverhältnisse ein solides Dienstauto und solche Sachen sind ja auch Faktoren die für die Diese Mitarbeiterbewerber ein ganz hohes Asset sind, weil die natürlich teilweise aus eher prekären Settings kommen. Aber wie weit hast du noch das Gefühl, dass das Thema Image der Industrie ein Thema ist?

Liehr: Gar kein so großes. Es ist schon so, also auf der einen Seite genau wie du sagst die Rahmenbedingungen spielen natürlich der Industrie in gewisser Weise in die Hände, weil die momentan wirklich in der Wissenschaft einfach teilweise wirklich sehr, sehr schlecht sind, Kettenverträge etc., befristete Arbeitsverträge, also da kann man in der Industrie natürlich sehr, sehr viel bieten.

Gerade bei den Personen, die sich eigentlich schon mal mit dem Thema auseinandergesetzt haben, ich möchte eigentlich doch mein Leben lang jetzt nicht in der Wissenschaft verbringen, ist die Affinität zur Industrie eigentlich relativ hoch. Es ist eher so, dass ein bisschen Unsicherheit herrscht was kommt Kann ich da überhaupt machen und möchte vielleicht auch nicht zu jedem Unternehmen wechseln oder ähnliches.

Aber es ist jetzt nicht prinzipiell so, dass ich da extreme Ressentiments sehe. Ich sehe eher relativ viel Unsicherheit. Ich hatte zuletzt auch ein Gespräch mit einem Medizinstudenten tatsächlich, der gesagt hat, aber will die Industrie uns denn überhaupt, also würde die uns überhaupt wollen? Ja, definitiv.

Als Medizinstudenten hätte man wirklich gehofft Grandiose Chancen und natürlich verstehe ich auch, dass es jetzt zum Beispiel von Seiten der MedUni nicht unbedingt promotet wird, dass man in die Pharmaindustrie wechselt, finde ich auch vollkommen klar, aber ich denke trotzdem, dass es hier ja vielleicht einen gewissen Prozentsatz an Personen gibt, die sich einfach mit dem Arztberuf schlussendlich doch nicht identifizieren können und die wären natürlich ein absoluter Gewinn für die Pharmaindustrie und ich glaube, hier kann man noch mehr machen in Richtung Aufklärung Information.

Flener: Ich glaube, das ist ein Punkt, der noch interessant ist, dieses Thema Arbeitsbedingungen, weil das sehen wir schon. Also wie du sagst die Unis die jetzt allfällige Personen ausbilden schreiben das nicht groß hin So übrigens, du könntest stattdessen auch in die Pharmaindustrie wechseln Aber was wir schon sehen, ist, wenn ich jetzt zum Beispiel auch die Pharmazeuten Nehme, ja, dass wir dort schon einen starken Zuzug sehen und dort immer stärker auch viele Pharmazeuten sagen, ich will gar nicht 40 Stunden in der Apotheke stehen.

Also dieses so 40 Stunden an der Tara oder in diesem Apothekensetting scheinbar für viele aufgrund von Erfahrungen oder Schilderungen von beiden Seiten dann teilweise so abschreckend ist, dass wir in letzter Zeit, habe ich zumindest das Gefühl, das ein bisschen ein Bauchgefühl, wir haben es jetzt vielleicht nicht statistisch erhoben, aber durchaus eine hohe Bereitschaft ist, hier in die Industrie zu wechseln Das wiederum abgezielt auf das Thema Image, das eigentlich jetzt kein Thema ist, dass man sagt, ich will nicht in der Industrie arbeiten, weil das vielleicht teilweise schlechte Image scheinbar wirklich durch die vielen Maßnahmen der letzten Jahre sehr gut auch im Bewerbermarkt dementsprechend hinter sich gelassen wurde.

Liehr: Ist definitiv auch mein Eindruck. Bei den Pharmazeuten speziell oder auch so im Bereich der Wissenschaft, ich würde es vielleicht ein bisschen so differenzieren dass ich sage, es gibt immer noch einen sehr großen Teil, die fühlen sich enttäuscht Absolut wohl in der Apotheke, das ist auch eigentlich der überwiegende Teil.

Aber es gibt eben doch einen nicht zu vernachlässigenden Teil, seien es jetzt vielleicht 20 Prozent, 30 Prozent, der Personen die einfach merken, auf Dauer ist es nicht für sie. Und genau die gilt es halt abzugrasen und denen auch Möglichkeiten zu bieten. Und ja, ich glaube, hier können beide Seiten sehr profitieren.

Flener: Damit sind wir nochmal bei den Rahmenbedingungen. Wir haben jetzt festgestellt, gut, die Medicals möchten gerne rein und wir haben es ganz zu Beginn schon besprochen, Geld ist ein relevanter Faktor nicht der wichtigste, aber ich glaube trotzdem, dass es gut ist, wenn wir dieses Thema nochmal aufgreifen, weil es immer so in dem Raum steht und wir oft ein bisschen die Thematik haben, wenn ich das so ein bisschen als Intro zu dem Themenblock geben kann, die Pharmaindustrie ist so ein bisschen der Goldesel und da kannst du verlangen was du willst.

Das möchte ich mal sozusagen vorab ein bisschen in Abrede stellen. Gleichzeitig möchten wir aber auch vorausschicken, dass einfach jede Gehaltsentscheidung oder jede Gehaltsforderung immer eine individuelle Sache ist. Also wir möchten niemandem da jetzt nahetreten und sagen, okay, du darfst nicht so viel verlangen.

Es muss ja immer zwei geben, einen, der es verlangt und der andere, der bereit ist, das Ganze zu zahlen. Und das hoffentlich dann für beide am Ende des Tages ein stimmiges Setting ist und von ganz vielen Faktoren abhängt. Aber schauen wir uns mal an, so jetzt ganz pauschal gesagt. Gehaltsentwicklungen in der Farmindustrie, generell klar durch Teuerungsraten etc.

ist ja generell das Gehaltsniveau in Österreich in die Höhe gegangen, nicht nur in der Farmindustrie. Aber was sind so deine Beobachtungen in der Farmindustrie?

Liehr: Ich habe auf jeden Fall eine stark steigende Tendenz bei den Gehältern insgesamt gesehen. Deutlich verstärkt in den letzten drei bis vier Jahren.

Ein Teil liegt natürlich darin begründet dass wir eine allgemeine Teuerung hatten und eine allgemeine Steigerung. Das ist aber, glaube ich, gar nicht mal so der absolut wesentliche Faktor weil speziell im Außendienst wir wirklich eine massive Steigerung teilweise in den Gehältern gesehen haben. Ich würde das Ganze so ein bisschen darauf zurückführen.

Auf der einen Seite haben wir natürlich geänderte Rahmenbedingungen oder auch gesteigerte Anforderungen wie wir es ja auch vorhin besprochen haben. Also der Job ist sicher ein anderer als der, der es vor zehn oder 15 Jahren war. Der Druck ist sicher höher geworden. Auch die verschiedenen Anforderungen sind höher geworden.

Also das spiegelt sich natürlich auch in einem gesteigerten Gehaltslevel natürlich wieder an Gleichzeitig hat sicher hier auch reingespielt, dass wir lange Zeit wie gesagt, einen Bewerbermarkt hatten, also einer kleinen Anzahl an Bewerbern einfach sehr viele offene Positionen gegenüber gestanden sind.

Natürlich hat das Ganze auch das nochmal nach oben getrieben, definitiv.

Flener: Und das haben wir jetzt an einem wichtigen Punkt angesprochen, also diese Thematik was fordere ich, also Bewerber Jetzt nehme ich einmal rein am Gehaltszettel. Was bin ich bereit zu liefern, jetzt aus Sicht des Bewerbers? Was kann ich liefern aufgrund meiner Kompetenzen und umgekehrt als Unternehmen, was fordere ich?

Und ich glaube, das führt uns ja auch ein bisschen zu dieser GP-Außendienstfrage zurück, einfach als exemplarisches Beispiel. Wenn ich mir anschaue, wie GP-Außendienst vor 15 Jahren funktioniert hat und wie GP-Außendienst heute funktioniert hat Dann sind das ja auch nicht mehr die gleichen Jobs. Die Frage wäre, wie weit hast du das Gefühl, dass sich diese Dinge auch schon Auf allen Seiten ausreichend angeglichen haben.

Die

Liehr: Anforderungen sind ganz definitiv auf auch Kundenseite gestiegen. Da sehe ich überhaupt keinen Zweifel. Sind definitiv gestiegen auch die Anforderungen an den Job sind definitiv gestiegen. Ich glaube, wir haben hier sicher auch ein gewisses Branchenthema Wenn man sich so den gesamten Markt anschaut gibt es natürlich immer ein paar Unternehmen, die sozusagen vorgaloppieren und auch einfach den gesamten Marktpreis ein bisschen in die Höhe reißen und da sehe ich eigentlich ein gewisses grundlegendes Problem, weil ich dann das Gefühl habe, die anderen müssen natürlich irgendwo mitziehen und dann kommen wir manchmal in so eine Schieflage Dass ich mir manchmal nicht ganz sicher bin, ist das jetzt wirklich noch fachlich und inhaltlich gerechtfertigt oder ist das einfach der Situation geschuldet dass manche Unternehmen eben diesen Preis sozusagen für einen guten Pharma-Referenten so nach oben gerissen haben, dass die anderen nachziehen mussten, weil sie sonst halt an diesem Bewerbermarkt wie besprochen, keine Chance haben und darin sehe ich eine gewisse Gefahr.

Weil wir natürlich wissen, Gehalt ist einfach sehr stark auch komparativ also sehr stark einfach auch Vergleiche beruhend. Es geht sehr stark darum, bin ich schlechter oder besser bezahlt als jemand und gar nicht so sehr dieses absolute Level des Gehalts selber. Das heißt, da sehe ich ein gewisses Problem, dass man da einfach in der Branche auch eine Verzerrung bietet Wenn man also auf der einen Seite die Gehälter so in die Höhe reißen auf der anderen Seite das aber wie gesagt gar nicht so sehr inhaltlich getrieben ist, sondern eher vom Markt her getrieben ist oder eben so ein bisschen vom Bewerbermarkt her getrieben ist.

Und das Zweite was ich daran ein bisschen schwierig finde oder was vielleicht auch in deine Frage hineingeht ist, es verschiebt halt den Fokus Also es verschiebt den Fokus eigentlich weg von, ist nicht das, was ich mache, also welches Produkt ich betreue und auch was wir vorher besprochen haben, weshalb gehen die Leute in die Pharmaindustrie, weil sie einfach Spaß und Faszination an diesen Themengebieten haben, weil sie kurze Entscheidungswege haben möchten, weil sie einfach in einem Team arbeiten möchten, in dem sie wertschätzend behandelt werden, das sind alles Themen Dinge die, finde ich, in dieser Diskussion dann halt gar nicht mehr so viel Gewicht haben, wenn man wirklich nur auf dieses Thema Gehalt setzt.

Und zu deiner Frage zurückkehrend, es gibt durchaus, also ich denke, auch hier kann man kein Pauschalurteil machen, aber es gibt durchaus bei manchen Positionen Luft nach oben, was die Anforderungen anbelangt Also da, das kann ich ganz klar so sagen. Man kann definitiv denke ich in manchen Bereichen auch einfach mehr verlangen für dem, was man liefert.

Ich denke, was man vor allem verlangen kann, weil wir auch vorhin darüber gesprochen haben, ist dieses Thema Offenheit in Bezug auf Veränderungen, in Bezug auf Arbeitsumfeld, in Bezug auf Nutzung von bestimmten Tools, in Benutzung auf CRM-System etc., Also ich denke, das ist definitiv etwas, was man verlangen kann, wenn man in jetzt Branchenwelt vielleicht adäquates, aber im Vergleich zu anderen Branchen definitiv auch weit überbezahltes Gehalt auszahlt dass man dafür zumindest verlangen kann, dass es eine absolut grundlegende Offenheit gegenüber Veränderungen und geänderten Jobanforderungen gibt.

Flener: Ich glaube, das ist ein zentraler Punkt, den du sagst ne? Wir sehen, dass die Schere eigentlich relativ weit aufgegangen ist, also dass es nicht mehr das Branchengehalt gibt, sondern es gibt einfach ein paar Unternehmen, die aus was für Gründen auch immer extrem gute Gehälter zahlen und wenn ich unter Anführungszeichen das immer als Nordstern sehe, werde ich mit hoher Wahrscheinlichkeit immer unzufrieden sein, solange ich das nicht kriege und ich glaube, das ist schon für uns auch wichtig und das diskutieren wir ja oft dann mit den Bewerbern, wie relevant ist der Nordstern dort oben und ist es nicht auch einfach mal gut, Zu sagen, es ist gut so.

Wir diskutieren das oft. Wir haben das ja erlebt in einem Projekt, wo eine Kundin gesagt hat, ich bin bereit für diese Position ein Jahresgehalt von 100.000 Euro zu zahlen. Und dann der Bewerber gesagt hat er hätte gerne 110. Und wir sind gespannt, wie die Kundin reagiert und sie dann eigentlich sehr spannend reagiert hat, weil sie gesagt hat, welcher Teil von 100 war unklar.

Und natürlich dann auch unterschiedlich naja es geht jetzt nicht darum, ob das jetzt 10.000 Euro mehr oder weniger sind, das macht jetzt das Pharmaunternehmen wahrscheinlich nicht tendenziell leichter aber sie sagt, damit ist dieses Geldthema scheinbar so zentral Dass sie dieses Thema nie von der Agenda kriegt.

Weil dann zahlt sie dann 110 und dann sechs Monate später müssen es 115 sein vielleicht oder was auch immer. Und das ist, glaube ich nochmal die spannende Frage, wo wir, glaube ich, auch in den Gesprächen die du dann auch führst, viel Appell machen, so überlegt, liebe Bewerberinnen und Bewerber Welchen Fokus hat das?

Und wenn es für euch ganz wichtig ist, okay, dann geht diesen Weg und versucht euch einfach laufend durch einen Wechsel zu optimieren. Aber im anderen Fall, es wird immer wen geben, der mehr verdient weil es halt Ausreißer-Positionen gibt und fokussiert sich eher auf die anderen Themen.

Liehr: Ja, und es ist ein sehr kleiner Teil, der wirklich reingeldgetrieben ist.

Also das muss ich aus den Gesprächen mit den Bewerbern auch sagen. Ich habe manchmal das Gefühl, es ist fast eher so ein bisschen ein, ja, vielleicht auch ein Kalscher-Ding dass man denkt, man muss quasi auch extrem hoch in den Gehalts Und wir sind schon sehr stark, also das versuche ich ganz stark in diesen Gesprächen mit den Bewerbern auch klar zu machen, wirklich das Gesamtpaket anzuschauen und das, was man tatsächlich tut und mit wem man zusammenarbeitet und mit welchem Produkt man raus zum Arzt geht und welche Zielgruppe man betreut, das sind die Faktoren die im Endeffekt zufrieden machen, dass das Gehalt passen muss, dass es nicht unterbezahlt sein darf, das ist total klar.

Ja. Ist nicht der Faktor der wirklich zur Job Satisfaction beiträgt.

Flener: Dann einige Faktoren zum Schluss. Und das muss man ja dazusagen, die Gehälter in all den Projekten die wir machen, sind ja alle fair. Also das muss man auch dazu sagen. Man kann davon leben. Ja, genau. Also es geht sich knapp aus. Und das ist ja wiederum das Schöne in der Branche, also wirkliche Dumpings Oder man versucht es günstig zu kriegen, weil aber auch wieder die Unternehmen wissen.

Wenn ich jetzt mit einem Dumping-Erhalt reingehen würde und der Bewerber ist gut oder die Bewerberin Dann ist die nach sechs Monaten spätestens weg, weil bis dahin hat sie sich erkundigt, was man vielleicht sonst verdienen könnte und daher muss man eh dann dementsprechend mitziehen. Damit blicken wir vielleicht ein bisschen nach vorne.

Was kommt auf uns zu in dem Bewerbermarkt? Mit was für Profilen rechnen wir? Und auch, wo würdest du davon ausgehen, dass unsere Arbeit, die Zusammenarbeit mit den Unternehmen und mit den Bewerbern sich ein bisschen verändern wird? Was ich vorwegnehmen kann, wir haben jetzt nicht vor, auch in unseren Maßnahmenplänen der nächsten Jahre, alles durch KI zu ersetzen.

Also man wird auch in Zukunft mit dir die Interviews führen, du wirst das persönlich machen, weil dieses Gefühl, dieses Matching etc. aus unserer Sicht immer noch diese humane Komponente braucht, den Menschen dazwischen braucht. Aber was siehst du ein bisschen an Profilen, an Komponenten Welche Kompetenzen werden dann noch auf uns zukommen und wie wirkt sich das auf die Bewerberprozesse aus?

Liehr: Ja, da hast du eigentlich einen ganz spannenden Punkt angesprochen finde ich, nämlich dieses Thema persönliches Netzwerk und wir hier bei der HCC arbeiten natürlich teilweise auch ein bisschen KI unterstützt also einfach indem wir unsere Prozesse versuchen zu erleichtern oder effizienter zu machen, aber im Endeffekt sehen wir natürlich trotzdem immer wieder, was zählt.

Persönliche Netzwerke was natürlich die Bewerber wollen und was ja auch das grundlegende Thema unserer Kunden ist. Auch die Ärzte wollen persönlich besucht werden, wollen zumindest das Gefühl haben, dass es da eine Stimme am Telefon gibt. Also das, glaube ich, wird sich grundlegend nicht ändern. Ich glaube, was sich ändert Ändern wird, ist einfach der gesamte Prozess der Umgang die Effizienz wo einfach viel noch getan werden kann.

Und was wir eben auch sehen, weil wir vorhin auch besprochen hatten, wird es den persönlichen Außendienst noch geben oder nicht. Ja den wird es definitiv geben, aber das Umdenken ist sicher da, dass die Ärzteschaft. Immer heterogener wird, jetzt auch durch die anstehende Pensionierungswelle sich sicher nochmal ein starker Shift auch Richtung jüngere Ärzte verlagern wird und damit einfach diese Zielgruppe zielgerichtet kommuniziert und angesprochen werden muss mit eben allen Tools, die wir zur Verfügung haben.

Und ich glaube, da hat es schon ein gewisses Umdenken gegeben, dass man jetzt auch ein bisschen weggegangen ist von KPIs, wie viele, keine Ahnung, Online-Calls oder ähnliches oder Mailings muss ich rausschicken, hin zu, was will denn der Arzt eigentlich und auf welchem Wege will er seine Botschaft empfangen.

Also ich glaube, dieses Umdenken eben zum Kunden hin zurück und was braucht eigentlich der Kunde, die ganze Geschichte vom Kunden aus zu denken, das hat sich jetzt in den letzten, Vielleicht ein, zwei Jahren noch mal ein bisschen gewandelt aus meiner Sicht her. Und damit sind wir eigentlich auch, finde ich beim Thema, wie wird sich das Ganze ändern und fokussieren Ich glaube, dieses grundlegende Thema, die Person beim Arzt, das wird sich nicht verändern, das Drumherum wird sich verändern.

Und da ist der Außendienst gefordert, da sind die Medicals gefordert, up-to-date zu bleiben. Und offen zu bleiben für Veränderungen, offen zu bleiben für neue Tools, die ihnen die Arbeit erleichtern und die die Ärzte auf dem Weg erreichen, den sie haben wollen. Also das, finde ich ist der Fokus. Welchen Kanal will der Arzt haben?

Wie will er erreicht werden? Um welche Uhrzeit will er erreicht werden? Das muss in den Fokus rücken.

Flener: Thema, das wir ja auch jetzt zum Beispiel auch in unseren Trainings sehen, wo wir mit den Kunden arbeiten, wie kriegen wir die Qualität in die Höhe Und das ist, glaube ich dieser ultimative Anspruch, wo wir ja jetzt auch beginnen, KI einzusetzen Gesprächssimulationen, worauf wartet der Arzt, was will der, wie bereite ich mich vor, wie bringe ich das auf das nächsthöhere Level, weil ich glaube, das ist schon das Thema, vor dem wir uns jetzt fürchten müssten wenn die Qualität nicht in die Höhe geht.

Also wenn ich jetzt weiter glaube, dass ich mit der Technik von vor 10 Jahren in 5 Jahren auch noch ein Geschäft mache, dann wird es schief gehen, weil da sind die Ärzte schon anspruchsvoller geworden, eben wie du sagst wollen zur richtigen Zeit im richtigen Moment informiert werden und hier brauchen wir aus meiner Sicht die Die Freiheit für die Mitarbeiter, das auch entscheiden zu können, also zu sagen, okay, ihr seid hier jetzt ein Key-Account-Manager und der muss ja entscheiden können, was er wann wie wo macht und wen er so und so betreut, also das ist sicher das Thema, aber umgekehrt auch die Bereitschaft der Bewerber und der Mitarbeiter, diese Verantwortung zu übernehmen und zu sagen, okay, ich entscheide das jetzt so.

Ich ziehe das so durch, ich mache das so, weil ich davon überzeugt bin, dass es der richtige Weg ist.

Liehr: Definitiv ja. Diese Verantwortung und auch einfach diese Offenheit zu haben, diese Flexibilität zu haben und ein bisschen diese Adaptabilität eben zu haben, hier auch die richtigen Entscheidungen zu treffen, das ist sicher so eine der Kernanforderungen auch in der Zukunft.

Flener: Jetzt blicke ich noch einmal nach vorne und adressiere deine Wunschliste Wenn du sagst Bewerber melden sich bei dir, was würdest du dir da nochmal ein bisschen wünschen wie sich diese Zusammenarbeit jetzt der Bewerber mit dir als Beraterin und auch in weiterer Folge mit den Unternehmen vielleicht ein bisschen noch weiterentwickelt?

Worauf müssten die Bewerberinnen und Bewerber da nochmal ein bisschen vielleicht auch mehr achten, um dann noch erfolgreicher in den Gesprächen performen zu können?

Liehr: Also prinzipiell freue ich mich über jeden, der sich bei mir meldet, weil wir einfach so unterschiedliche Jobs auch haben, dass ich wirklich eigentlich immer happy bin und auch immer das Gefühl habe, es dürfen sich gerne noch sehr, sehr viel mehr Personen bei mir aktiv melden.

Prinzipiell... Ja, denke ich schon, dass es eigentlich in die Richtung geht, was ich eben erwähnt habe. Also ich würde mir wünschen dass es noch ein bisschen mehr Offenheit und ein bisschen mehr Flexibilität gibt. Offenheit einfach in Bezug auf vielleicht waren die Zeiten einmal anders, aber sie haben sich halt geändert, dass das auch einfach akzeptiert wird.

Dass das einfach auch als positive Veränderung gesehen wird. Ich glaube, dass wir momentan auch Möglichkeiten zur Verfügung haben, wie wir eben Qualität, Effizienz in die Höhe schrauben können. Das ist toll. Und diese Chance sollten wir auch als positive Entwicklung sehen. Ich glaube auch, dass ein Thema Fokussierung toll ist.

Auf den Inhalt einfach weiterzugehen Sich stärker fokussieren zu können und das sind gute Entwicklungen und ich würde mir wünschen dass hier prinzipiell vielleicht eine etwas, teilweise etwas positivere Einstellung gegenüber Veränderungen entsteht Vorhanden ist.

Flener: Also nennen wir es mal so, wenn man sie erlebt hat, noch die ein bisschen goldenen Jahre, wo alles einfach anders gelaufen ist.

Und natürlich denkt man sich manchmal, als es noch kein E-Mail gegeben hat. Ich habe das auch letztens mit jemandem diskutiert, wie schön war das noch, als man noch Angebote per Post geschickt hat und auch noch die Post drei Tage innerhalb von Wien gebraucht hat. Dann hat man ein Angebot geschickt, dann hat das mal drei Tage gedauert.

Okay, ja, aber wenn ich so versuche heute noch Geschäft zu machen, bin ich nach drei Wochen raus. Und ich glaube, das ist so ein bisschen der entscheidende Punkt. Und wo wir zum Glück sehen, Dass viele das einfach schon abgelegt haben, so wie du es auch sagst aber diese Bereitschaft diesen Hunger. Und ich glaube, das war ja ganz spannend, weil wir gerade für einen Kunden von uns haben wir ein Team mit zehn Leuten aufgesetzt und zu sehen wie die am ersten Tag da zehn Leute sitzen und so nach dem Motto diese PS, ich nenne es jetzt einmal so, die wollen, die wollen umsetzen die wollen tun, dass das eigentlich ein Extrem Schöner Moment ist, ich glaube auch für dich immer ein sehr schöner Moment ist, wenn du die Leute rekrutierst und dann sitzen die da und haben dann irgendwie so Day One und dann legen die los und performen und denen taugt das Produkt, denen taugt die Aufgabe etc.,

also diese Bereitschaft Also hungrig zu sein und nicht so, naja, okay, morgen auf der SEMI habe ich schon fünf Außenist-Positionen gehabt, gut, ist halt jetzt die sechste und wird eh ungefähr gleich laufen, weil das ist, glaube ich, auch nochmal eine große Falle.

Liehr: Absolut und auch eben diese positive Energie, also ich sage mal, wenn Energie da ist, dann sollte sie einfach in eine positive Richtung geleitet werden und das ist wiederum natürlich ein Zusammenspiel Das ist Aufgabe der Unternehmen auf der einen Seite, die Personen da auch positiv abzuholen und sie auch positiv zu bestärken und eben zu committen sich dazu und Wertschätzung zu zeigen.

Aber es ist auch natürlich Aufgabe der Bewerber, auch diese Energie, die positive auch weiterzubringen und auch an den Markt rauszubringen und wirklich zum Arzt mitzunehmen. Ja, und eben vielleicht sich auch nicht dann zu verstricken in welche Themen, die früher anders waren.

Flener: Sehr gut, Luise. Vielen Dank für die Zeit.

Wir haben vieles adressiert. Du hast den Appell gerichtet an alle, sie mögen sich bewerben Wir geben dann auch noch einmal unsere Jobseite in die Shownotes. Unter hccjobs.at findet man uns dann dementsprechend Also für all diejenigen, die einsteigen, die sich verändern. Die vielleicht doch auch einen Gehaltscheck machen wollen, um zu sehen, es passt eh, die können sich gerne bei dir melden.

Danke für deine Zeit. In spätestens zwei Jahren sehen wir uns zum nächsten Update wieder. Aber vielen Dank dass du uns jetzt mal hier die Einblicke gegeben hast.

Liehr: Danke dir, Dominik.

Flener: Danke, dass ihr bei dieser Episode des Healthcare Changers Podcasts dabei wart. Es hat euch gefallen? Dann empfehlt den Podcast doch bitte in eurem Umfeld weiter und gebt mir eine Bewertung, gerne mit 5 Sternen im Podcast-Player eurer Wahl.

Ihr habt Feedback oder Input für künftige Folgen? Dann schreibt mir an podcast.healthcarechangers.com Ich freue mich auf jeden Fall, wenn ihr auch bei der nächsten Episode wieder dabei seid. Bis bald, euer Dominik Flener.